这后头一般都有个‘但’的吧。”
“但，”王光谦笑了，重复着他的话语，说道，“变革总有代价的，架构调整，部门拆分……代价落到具体的个人头上，如何让人接受？一旦沟通不当，很容易被误读为针对个人。”
“但你有了计划。”王维用肯定的语气道。
“当然。不过，还是那句话，我要得到您的全力配合……”王光谦自信而又泰然地说道。
王维挑了挑眉，凝视他片刻，缓慢地吐出两个字：“可以。”
——两人都知道，这是最终的模拟考，如果王光谦能交出一份漂亮的答卷，ceo之位基本非他莫属了。
王光谦展示出了他的高效——
他先是从问题着手，和每一个中层以上的管理者模拟诊断，确保在最终的沟通开始后，彼此知道每个人说话的所指，这样就不容易产生误解和猜忌。
一一沟通后，他才让王维召集微博科技所有的管理层，开了一个关于组织架构“问题诊断”大会。
会上，他充分展示了既理性又有人情味的沟通技巧：没有先抛出诊断结果，避免引起防守心态；也没有任由矛盾放大，变成一个失控的抱怨大会。
他让每个人都代入ceo的角色，讲自己的困惑，坦诚分析公司面临什么真问题；而其他参会者不要急于挑战，而是给他出主意，帮忙解决问题。
按照他的流程设计，王维先开了口：“现在不比创业之初，吼一嗓子就能把所有人动员起来，员工数量增加太快，究竟公司战略有没被理解？是不是所有人都往一个大目标奋斗？我很怀疑……”
首席技术官江雷接着发言：“随着产品、业务类型的增加，比较重要的产品线越来越多，每家都对技术有适时性的需求，后方的研发却挤成一团，原先的组织架构已经变得很不适应了……”
游戏部主管辜锦光的问题也很有代表性：“眼看着公司又要完成新一
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